关心、关注、关爱人才助推企业发展

    当前，集团公司在董事长的正确领导下，开疆拓土，大展宏图，集团求贤若渴，利用各种媒体进行宣传，面向社会公开诚聘中高层精英前来加盟，大批有志之士，胸怀满腔抱负，投奔集团麾下，发挥他们的聪明才智，实现他们的人生价值，为集团公司的发展立下汗马功劳。现就人才问题谈几点意见。
      一、人才对企业的重要性
      有一则故事，讲的是福特爱“才”，取之有道的故事，故事是这样的：有一次福特公司的一台马达坏了，公司出动所有的工程技术人员，但是没有一个人能修复，福特公司只得另请高明。几经寻找，找到了坦因曼思，他原是德国工程技术人员，流落到美国后，被一家小工厂的老板看中并雇佣了他。
      他到了现场后，在马达旁听了听，要了把梯子，一会儿爬上一会爬下，最后在马达的一个部位用粉笔画一道线，写上几个字“这儿的线圈多了16圈”。果然把多余的线圈去掉，马达立即恢复正常。
      亨利·福特非常赏识坦因曼思的才华，就邀请他来福特公司工作，但坦因曼思却说：“我现在的公司对我很好，我不能忘恩负义”。福特马上说：“我把你供职的公司买下来，你就可以来工作了”。福特为了得到一个人才不惜买下一个公司。
      比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。人才的重要性是不言而喻的。
      企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
      得人者得天下，所谓知易行难，虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖，我们金田阳光集团就是其中一员。人才是企业兴亡的关键，要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。中国《武经七书》中的《黄石公三略》说：“罗其英雄，则敌国穷”。这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义：如果将竞争对手的人才全部为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。
      二、要与时俱进管理人才
      目前企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。爱惜人才与信任人才正在成为领导的一门必修课。专业人才对企业领导人是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法,越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系,所以才能吸引较同行业更多的人才为其效劳。只有公司全体同仁都被当成人才来尊重对待,才能塑造良善的企业文化,有了满意的员工才会有企业的良好运转和良好的发展。
      市场经济的到来，企业与人才之间的关系需要靠新的模式来确定，有种新的模式就是企业与人才之间的“心理契约”。以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定人才与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与人才一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养人才的职业道德，实现人才的自我发展与管理。企业要关注人才对企业的心理期望，与企业对人才的心理期望之间达成一种“默契”，在企业和人才之间建立信任与承诺关系，实现人才自主管理，企业与人才双赢的战略合作伙伴关系，个人与企业共同成长和发展。企业往往与人才签订了《劳动合同》，但是很少有企业与人才签一份“心理契约”。研究表明，心理契约的不满足将直接导致人才满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。
      “心理契约”的意思可以概括为：企业与人才之间虽然没有通过具体的契约载明，但企业与人才却依然能找到各自的行为准则，并各自自觉地加以遵守。也就是说企业明确每位人才的发展愿望并满足他发展的条件及应得报酬；每位人才也会为企业竭尽全力地奉献，因为他们相信企业有能力满足他们的奋斗目标。
      “心理契约”实际上是企业与人才之间一纸隐性的契约，其核心是人才满意度。
      三、企业人才流动要有度
      市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。
      企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆强华从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。
      人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手那里，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
      对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
      企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
      引起企业人才流失的常见原因：
      企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
      企业经理和高层管理人员的管理水平较低；企业经理及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们更为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“公司”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只有是他们。
      很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫、单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视、受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。
      人才流失的原因还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。
      四、要以先进的企业文化保持与人才的正常关系
    企业文化与人才保持的关系首先体现在价值观念的认同上，如果企业文化所倡导的价值观念与员工所坚信的价值观念相匹配，那么员工自然会对其产生认同感，企业对这样的人才就会有比较大的吸引，保持这样的人才也相对容易，但对企业价值观念不认同甚至截然相反的员工而言，则很难留住。这取决于人才本身的价值观念取向，当然这也在很大程度上取决于企业文化自身的包容性。另一方面，企业文化与人才保持关系也体现在企业文化对员工犯错误的态度上，一个难以忍受员工犯错误的企业文化很难留住人才。
      企业能不能留住人才，主要看以下几个方面：一看企业有没有发展实力,二看个人有没有上升空间，三看企业文化，四看福利待遇，五看人际关系等。
      企业文化是企业的灵魂，在企业的经营发展中具有无可替代的核心作用。企业文化也是一种管理思想和方法，是为了提高企业管理水平，为实现企业的短期与长期目标服务。企业文化把尊重人、关注人、关心人、关爱人作为中心内容，给员工多种需要的满足，促使员工形成强烈的认同感、使命感和持久的驱动力，并形成自我激励、自我加压的强烈意识，提升了工作效率与效益。
      所以企业文化是企业留住人才的几个非常重要的因素之一，由于其是以人为本的特点，又是留住人才不可替代的因素。一个好的企业文化可以弱化其他因素给人才带来的影响，古话说的好：攻城为下，攻心为上！
      我们集团经过近20年的发展，集团现在拥有18个全资子公司、2个参股公司、2个香港公司，业务涉及专业市场、商业地产开发、运营、管理，建材、家具、日用百货、五金电器、服装纺织、物流运输、文化娱乐、餐饮旅游及房地产开发等诸多领域，2013年度浙商500强排名第68位，2013年度全国民企500强排名第273位，凭借经营模式、管理经验、商家关系等在全国范围内迅速发展壮大，在整体行业不景气的背景下，集团在全国各地投资运营的义乌模式小商品批发市场建一个火一个，在商业地产领域取得的成绩有目共睹，集团知名度和美誉度逐年提高。
      在集团掌舵人金位海董事长的英明领导下，集团近年来在管理模式、经营创新、跨界发展等方面进行大胆创新和扩张，在建项目浙江义乌总部大楼、青岛国际商贸交易展示中心、青岛义乌小商品批发市场、长春义乌小商品批发市场、聊城义乌小商品城均在紧锣密鼓的进行中。为满足集团各地市场发展和管理工作及新项目开发的需要，目前各子公司均通过相关媒体面向社会公开聘请中高层精英加盟助推集团发展。
      祝愿集团公司在董事长的英明领导下，在集团各分子公司、各部门同仁的共同努力下，规范完善各项人才管理制度，关心、关注、关爱人才，海纳百川，助推集团公司又好又快、可持续发展。
         （集团监察部丁伟明）

关心、关注、关爱人才助推企业发展

时间：2014/10/25 9:58:15 点击：2283

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